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 完善员工心理健康,直击富士康管理弊端
来源:wspsy       日期:2013-5-22       浏览:      

  2月3日,农历正月十二,深圳的返工潮还未来临,深圳龙华东环二路富士康科技集团南门口,就已经排起了应聘普工的长队,队伍中不乏穿着和发型都相当时尚的“90后”。

  很多年轻人还拖着行李,从火车站、汽车站下车后直接来到富士康排队。早上的招工从8点开始,11点结束,下午1点开始,5点结束。中午应聘者仍然排着长队,负责招聘的人为了活跃气氛,提议每十个人一队,一队中如果有人自愿站出来展示才艺,这队就可以提前去面试。一些年轻人也丝毫不怯场,想要表演节目的人一个接着一个,拿起麦克风先做自我介绍,然后唱流行歌曲,《传奇》、《爱情36计》、《忘情水》……看得出年轻人的活跃、自信和敢于展现自己。

  应聘的流程相对简单,主管验了身份证后,应聘者排着队上了开进园区的大巴,接受简单生活常识测验和体检,然后成为生产线上的一员。

  珠三角制造业年后普工紧缺的背景下,富士康在招工方面没有任何忧虑。深圳富士康科技集团新闻发言人刘昆对《第一财经日报》记者表示,富士康没有用工压力,富士康深圳园区返工率高达97%,年后预计招工2万人,初八一天就招到5000人左右,今后几天平均两三千人。

  新员工的乐观和老员工的迷茫

  来自河南的小魏一头棕黄色的头发、时尚的穿着在人群中有些显眼,1991年出生的她已经在深圳打工三年,做过服装销售,也在其他厂打过工,听老乡说富士康工资待遇不错,就和表妹一起来应聘,表妹年龄更小一些,1993年出生。

  富士康已经在河南郑州设厂,小魏摇摇头说没有听说,只是听老乡说,深圳待遇高一些。“反正年轻就出来看看,深圳气候好,老家太冷了,不舒服。”小魏笑着说。当被问起是否听说富士康曾经出现过的员工跳楼事件时,小魏说,“听老乡说起过。我们不跳就好了,我感觉我挺乐观的。”排在小魏身后的表妹也跟着笑起来。

  来自重庆大足的小李也有类似的乐观,1989年出生的他已经在深圳打工三年,在其他电子厂上工作过一年多,去年在小肥羊做了四个月服务员,觉得工作太累工资不高,就来应聘富士康。在小李看来,富士康是“大厂,名气大,福利好,还有住房公积金。”

  相比新员工的乐观,老员工则显出了“矛盾”和“迷茫”,从2010年9月在富士康工作的女孩小魏对记者说,“其实进来也后悔,出去也后悔。进来刚开始不熟悉环境,有的线长说话不客气,会把我们女孩子骂哭,工作压力大,也挺累的。但是出去吧,外面的工资还没有富士康多,而且工作更累,根本没有休假的,这里一周还能休息一天,还有年假和带薪假。”

  听到小魏的“矛盾”,一位在里面工作的男员工也凑过来说,“我今天就是请病假出来的,我想换线,线组长不准,说不想干就别干了,我们不缺人。”他听了感觉很失落。

  制造业的宿命

  线组长是直接和员工接触的基层管理人员,刘昆也表示,线组长年龄比员工也大不了几岁,确实不太懂如何做心理工作,只是生硬地布置任务。跳楼事件后,富士康还专门请专家给线组长做培训,但他们的管理水平不可能一蹴而就。

  刘昆坦言,生产线上的工作既然是线,而不是点,那么,在生产线上的每一个岗位,如果耽误了就会耽误整条线的效率。这是制造业的宿命,会比其他行业要艰苦,体力上的付出比其他行业更大,但难道因为这个原因制造业就不存在了吗?

  富士康在内地的员工总数已经超过百万,仅深圳龙华园区就有20多万人,这样的园区规模无异于美国一个中等城镇,但是相比城镇,富士康园区的社会化配置相对单一,如何和谐、有效地管理始终是这个庞大的团体面临的问题。

  刘昆说,他认为中国没有第二家企业有如此完善的机制,但机制本身不能防止意外,只是预防。员工的心理问题不是一个企业建立心理机构就能解决的,年轻人的心理问题一定是社会长期发展所带来的效应,对于心灵健康的关注倒不如全社会从教育抓起。

  或许,对于“80、90后”工人而言,富士康是一座“围城”,外面的人想进去,里面的人想出来,但是出来发现,其他的制造业企业还没有富士康的待遇高,薪资相对透明。

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